ASSESSMENTS
Het beste uit jezelf of je medewerkers halen, de beste medewerkers aannemen en de beste voorwaarden creëren voor je medewerkers. Drie doelen waar vrijwel iedere organisatie naar streeft, maar die niet gemakkelijk te realiseren zijn. Een assessment kan in veel gevallen een stevige basis bieden.
WAT IS EEN ASSESSMENT?
Tijdens een assessment wordt bij een deelnemer een individuele nulmeting gedaan op de competenties die voor de deelnemer of de functie interessant zijn. Dit duurt in de meeste gevallen van ongeveer 9.00 – 16.00, inclusief lunch. Dat komt omdat wij assessments uitgebreid en zorgvuldig invullen, om tot een genuanceerd beeld te kunnen komen. Onderdelen die we inzetten, zijn bijvoorbeeld:
- Twee rollenspelen met professionele trainingsacteurs
- Een schriftelijke opdracht
- Een presentatie
- Vragenlijsten (over persoonlijkheid, drijfveren en indien van toepassing: leiderschap)
- Diepte-interview, waarin we de praktijksimulaties naast de vragenlijsten leggen
- Capaciteitentest, die de algemene probleemoplossende en verbale vaardigheden meet.
Wij maken onderscheid tussen drie types: selectiegericht, ontwikkelgericht en de leiderschapsscan.
Een selectiegericht assessment wordt vrijwel altijd ingezet in het licht van een specifieke functie. Mogelijk zijn er meerdere kandidaten die je geschikt acht, of ben je benieuwd of de kandidaat die je in gedachten hebt voldoende aansluit op de functie. Een selectiegericht assessment is een zeer beproefd concept en verhoogt de voorspellende waarde voor succesvolle aanname van 50% naar meer dan 80%! Een selectiegericht assessment wordt afgesloten met een concreet adviesrapport, waarin een duidelijk oordeel wordt meegegeven over de match van de kandidaat op de functie en daarmee de benoembaarheid van de kandidaat.
Het ontwikkelgerichte assessment focust zich op de ambities, drijfveren, kwaliteiten en duurzame inzetbaarheid van een medewerker. Meestal is er geen directe functie waar de medewerker op solliciteert, maar is hij/zij op zoek naar een passende vervolgstap en is meer inzicht in de kwaliteiten en behoeften van de persoon gewenst. Dit kan uit eigen beweging zijn of in het kader van een POP, maar ook omdat de paden van de werkgever en werknemer zich gaan scheiden. De focus ligt op vragen als: ‘wie ben ik?’, ‘wat kan ik?’ en ‘wat wil ik?’. De adviesrapportage die voortvloeit uit een ontwikkelgericht assessment legt de nadruk op kwaliteiten die benut mogen worden, aandachtspunten waar ontwikkeling gewenst is en de wijze waarop dit het beste zou kunnen, alsmede de omgeving waarin een medewerker het beste tot zijn recht komt. Griffioen & Maarleveld geeft daarbij niet alleen inzicht in het huidige niveau van de competenties, maar ook een objectieve schatting van de potentie daarop en het ontwikkelvermogen van de medewerker.
De leiderschapsscan is in essentie een ontwikkelgericht assessment, waarbij de nadruk sterk op het leidinggeven zit. Dit is het ideale assessment voor de startende manager of iemand die graag wil weten of het leidinggeven bij hem of haar past. De praktijksimulaties dagen de kandidaat uit om als boegbeeld te fungeren, moeilijke gesprekken te voeren met medewerkers, een team te motiveren en coachende kwaliteiten in te zetten. Echter: wel op het junior-niveau dat bij ze past.
DE STAPPEN
Hieronder zie je hoe het traject van een assessment bij ons verloopt.
In een intakegesprek halen we de vraagstukken, context en competenties op waar het assessment om draait. Dit doen we met de opdrachtgever (selectiegericht) of met de kandidaat én de opdrachtgever (ontwikkelgericht).
Intakegesprek
Assessment
Het belangrijkste moment: tijdens deze dag wordt met de kandidaat ingezoomd op zijn
of haar competenties, kwaliteiten, valkuilen, persoonlijkheid, aanleg en
drijfveren. Dit doen we aan de hand van praktijksimulaties, gesprekken en
onderzoeken. We vinden antwoorden op de vragen die vooraf zijn bepaald.
In deze fase zijn wij het hardst aan het werk. We schrijven een maatwerkrapport, waarin de uitkomsten van het assessment worden beschreven. We eindigen met een benoembaarheidsadvies (selectiegericht) of ontwikkeladvies.
Rapportage
Terugkoppeling
Het rapport wordt altijd eerst aan de kandidaat teruggekoppeld. Nadat vragen en opmerkingen zijn besproken, vragen wij of het rapport naar de opdrachtgever mag worden doorgezet. Indien akkoord, volgt de terugkoppeling met laatstgenoemde. Het is altijd aan de kandidaat om dit te bepalen.
NEEM CONTACT OP
ONZE OPDRACHTGEVERS
Persoonlijke en professionele ontwikkeling,
op individueel en teamniveau.