“Ik ben blauw.” Een uitspraak die je na een wandeling door dit prachtige winterweer vaker opvangt, maar die ik ook hartje zomer regelmatig heb gehoord. Voor veel deelnemers die ik de afgelopen jaren heb gezien, was dit namelijk de belangrijkste uitkomst uit een eerder assessment of persoonlijkheidsonderzoek. De kleur verwijst dan naar de Disc-methodiek, waarbij blauw staat voor zorgvuldig en kritisch. Deze methode is populair, zelfs in zoverre dat mensen een LEGO-blokje op hun bureau zetten met hun voorkeurskleur, zodat anderen weten ‘hoe ze met hen om moeten gaan’. En eerlijk is eerlijk: Quintin en ik hebben tijdens het opzetten van ons bedrijf ook wel eens geconstateerd dat we beduidend meer ‘geel’ (enthousiast, dynamisch) en ‘groen’ (coöperatief, betrouwbaar) meebrachten dan bijvoorbeeld ‘blauw’.
Toch hebben we – na uitvoerig onderzoek – voor een andere testmethodiek gekozen om persoonlijkheid te duiden in onze assessments, namelijk het Big Five-model. Deze test gaat uit van vijf belangrijke eigenschappen (instabiliteit, extraversie, openstaan, aanpassing en consciëntieusheid) waarin mensen van elkaar verschillen, die allemaal weer in subscores zijn onder te verdelen. Het grote voordeel van deze methode ten opzichte van bijvoorbeeld de Disc-methode is dat mensen minder in hokjes geplaatst worden: als iemand van nature zich gemakkelijk schikt (aanpast) aan zijn omgeving, maar waar nodig wel gemakkelijk de confrontatie aangaat, komt deze nuance goed terug in dit onderzoek. Het gevolg is dat mensen vaak verrast worden over de nauwkeurigheid waarmee de persoonlijkheidstest hun karakter weergeeft. Niet zelden hoorde ik: “ik heb gewoon maar op gevoel wat ingevuld, maar het klopt precies!”
De mate waarin een deelnemer aan een assessment zichzelf herkent in uitkomsten, blijkt bepalend voor de mate waarin iemand vervolgens met die uitkomsten aan de slag wil. Ook die constatering is leidend in de keuzes die we binnen Griffioen & Maarleveld hebben gemaakt omtrent de opzet van het assessment. Zo zetten we uitgebreid in op praktijksimulaties, omdat talloze psychologen hebben aangetoond dat ‘eerder vertoond gedrag de beste voorspeller is van toekomstig gedrag’. Waar sommige bureaus kiezen voor een enkel rollenspel van een kwartier, hanteren wij twee rollenspelen van een half uur, met twee verschillende professionele acteurs. Daarnaast geeft een deelnemer bij ons nog een presentatie en krijgt hij/zij de door onszelf ontwikkelde postbakoefening voor de kiezen.
Gecombineerd met een diepte-interview, waarin naast het persoonlijkheidsprofiel een leiderschaps- en drijfverenprofiel wordt besproken, en een capaciteitentest, kun je spreken van een intensieve dag. Terwijl ik dit opschrijf realiseer ik me dat ook nog maar eens. Het levert echter zonder enige twijfel ook een duidelijke meerwaarde op. Enerzijds komen er in de praktijk heldere patronen naar voren, die vaak een rode draad vormen door meerdere praktijksimulaties én in het persoonlijkheidsprofiel. Die patronen worden zowel beter herkend als erkend door een deelnemer, omdat het meer dan één momentopname betreft. Anderzijds kunnen de rapportages die we schrijven genuanceerd zijn, omdat we op verschillende situaties kunnen terugvallen en dus beter kunnen inschatten welke context welk gedrag oproept. En zeg nou zelf: een béétje nuance kan in deze tijd geen kwaad, toch?
