Steeds meer organisaties zien het nut in van een selectie-assessment als onderdeel van een wervingsprocedure. De kandidaat heeft dan enkele gesprekken achter de rug binnen de organisatie en er wordt nog één objectief toetsingsmoment ingezet. Het assessmentbureau, zoals Griffioen & Maarleveld, gaat een dag aan de slag met de kandidaat, aan de hand van praktijksimulaties, een diepte-interview, vragenlijsten over persoonlijkheid, drijfveren en leiderschap en eventueel een capaciteitentest. Dit verhoogt de kans op een terechte afwijzing óf aanname enorm: zelfs bij een goed gestructureerd sollicitatiegesprek, is de kans op een accurate beoordeling slechts 50%! Voeg je daar een assessment aan toe, dan neem je in meer dan 80% van de gevallen de juiste beslissing!

Het is, juist met bovenstaande, opvallend om te zien dat het selectie-assessment steeds vaker wordt ingeruild voor een ontwikkelassessment. Dat betekent concreet, dat er niet meer gevraagd wordt om een geschiktheidsadvies, maar dat de kandidaat (min of meer) de functie al is toegezegd en dat het assessment helpt om de ontwikkelpotentie en -richting te bepalen. Deze trend lijkt duidelijk samen te hangen met de schaarste op de arbeidsmarkt. De angst dat een kandidaat terugschrikt van de druk van een selectiegericht assessment, of de snelheid die gewenst is om concurrenten voor een goede kandidaat voor te zijn: er zijn genoeg redenen te bedenken om deze switch te maken.